【提纲】一、基层客观工作现状，造成动力不足“不想为”。一是成长空间受限制。二是薪酬待遇跟不上。三是荣誉表彰难兼顾。二、主观能力素质单一，致使本领不强“不会为”。一是开拓创新意识差。二是重大任务历练少。三是年轻干部流动快。三、当下考核评价机制，导致担当不够“不能为”。一是容错边界模糊。二是考核督查繁多。三是条条框框束缚。四、任务日益繁重艰巨，以致精力不济“不愿为”。一是矛盾高发期。二是任务繁而杂。三是权责不统一。
二、主观能力素质单一，致使本领不强“不会为”。干部的担当敢为是需要以足够的专业能力为底气的。面对发展难题和挑战，不少基层干部自身素养能力适应的一面在下降、不适应的一面在上升，出现了本领恐慌的困惑。
一是开拓创新意识差。在当前新常态下，改革进入深水区，发展进入转型期，大量过去不曾遇到的难题和多方面的严峻挑战接踵而至，面对日新月异的发展形势、复杂多变的工作形态，不少基层干部仍机械采用老办法、旧思路，掌握新知识、熟悉新领域、开拓新视野的自觉性不足，在“小天地”里自我陶醉，在“小格局”中自我封闭，面对新形势新矛盾束手无策，无奈之下只好撒手“躺平”。
二是重大任务历练少。不少基层干部尽管身在基层，但缺乏一线的摸爬滚打，缺乏急难险重事件的不断历练，“新办法不会用，老办法不管用，硬办法不敢用，软办法不顶用”，有的甚至成了只会处理文件而不善处理事件的“稻草人”。遇到一些重大的突发性事件往往容易心中无数、没招没谱，甚至惊慌失措、束手无策，即便想干也不会干，担心干不好会“现出原形”，于是搞起了明哲保身，采取“躺平”的方式把自己不胜任工作要求的“真面目”掩藏起来。
三是年轻干部流动快。近年来，*街道注重年轻干部的培养，尤其注重培养专业能力、专业精神，但往往是工作表现优、专业素养强、培养潜力好的年轻干部很容易被上级部门发现，以各种名义借用和调走，导致街道一级人才匮乏，发展受到制约。
三、当下考核评价机制，导致担当不够“不能为”。刚性约束强调的往往是底线要求，真正把每个人的积极性、主动性、创造性都充分激发出来，这方面做的还不够。
一是容错边界模糊。基层有很多“红线”“底线”，上级动不动就拿出来说事。尽管确立了容错纠错机制，但在招商引资、项目建设和推进重点领域工作、化解重大矛盾、解决历史遗留问题等过程中，“哪些错该容”“哪些错不容”“怎么去容”等难点还未出台具体实施细则，尚不明确敢为与乱为、负责与懈怠的界限。还有各种“一票否决”和“高压线”也让基层干部束手束脚、如履薄冰，给他们放手开展工作制造了人为障碍。
二是考核督查繁多。层层加码的考核督查、交叉重复的创建评比，一波接着一波、一轮接着一轮，应接不暇，耗费了基层干部大量时间精力，让大家分心、分身乏术，也严重挫伤广大基层干部的干事积极性。目前，“填表应付”变成了“一本正经的常态化工作”，基层花了大量时间在应付各种清单和报表，但凡是巡视、督查、审计、环保、文明城市创建、网络yq、安全生产、信访、社会平安稳定出现的问题，都要清单化处理。没有问题，也要填各种报表，文创、党建、经济、平安、改革、创新、生态、平安等工作，都有常规化的报表。
三是条条框框束缚。这些年，基层已经被陷入了技术牢笼中了，做很多事情，上级都给你一套程序，一套系统，你就得照着这些技术设定工作，工作是不可能有主动性的了。越来越多的部门依赖于现代技术，其目的无一例外都是为了更好得监督和控制基层。国土、生态、林业、环保等部门，都用上了卫星监测技术，现在文明城市创建都在用监控探头调取画面，仅*就有公安系统安装的探头825个。还有上级部署一件任务，不仅要按时交账，还要过程控制，一周、一月、一季度、半年、一年，都得有台账和
汇报，想创造性抓好落实很难。还有的上级部门部署工作朝令夕改，虽美其名曰“创新”实则瞎折腾，不仅让基层干部两眼发蒙无所适从，更消磨了干部的干劲、助长了“躺平”之风。
四、任务日益繁重艰巨，以致精力不济“不愿为”。这些年来，基层干部_的辛苦和奉献是有目共睹的，尤其是三年
疫情消耗了基层干部太多精力。面对矛盾困难和各种压力，基层干部产生了“三心三症”现象：发展最焦心、矛盾最闹心、问责最担心；排名焦虑症、约谈恐惧症、考核分裂症。
一是矛盾高发期。*发展至今，各项建设都取得了长足的进步，但在发展过程中也积累了一些矛盾和困难，留下了一些阻碍发展的“硬骨头”“绊脚石”“棘手事”。特别是在全面深化改革大背景下，各种利益格局的重新调整，社会风险易发高发，面临点多面广可能集中爆发的考验。不少问题无法提前预测又没有经验可循，有些问题不仅存在无序性、叠加性、不确定性，而且“一事未平，一波又起”，甚至“多点冒烟、到处起火”。我们不讳言类似情况的存在：一些个性鲜明、敢抓敢管、敢想敢干、敢闯 ……
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