【提纲】一、人才工作现状。（一）人力资源概况。（二）人才工作亮点。一是人才政策环境不断优化。二是多层次引进人才，不断优化人才梯队。三是中层干部队伍建设走出新路子。四是薪酬制度改革不断深化。二、人才工作存在的问题及对策。（一）编制问题。（二）高端人才配偶工作、子女就业问题。（三）人才机制僵化问题。（四）注重“引”忽略“育”的问题。（五）缺乏引才自主权的问题。
务科室中层干部全部解聘，38个业务科室185个岗位面向_开放，公开招聘，164名中层干部、护士长通过公开竞聘走上管理岗位，硕博士人员占比达到69.5%，平均年龄降低了6.6岁，树立起专业化、年轻化、重实绩的鲜明用人导向，激发了医院变革内生动力。
四是薪酬制度改革不断深化。2022年10月，*医院对1400多名聘用制人员工资进行调整改革，由执行太原市最低工资标准调整为与编内人员工资项目一致，同时结合其学历、院龄等条件进行综合套算，聘用制人员工资收入大幅提高，极大稳定了人才队伍。
二、人才工作存在的问题及对策
（一）编制问题
公立医院编制是稳定和吸引医务人员、保障公立医院稳定发展的关键要素，是满足人民医疗卫生服务需求的重要制度保证。目前，*省公立医院大多数是在10年前核定的编制，经过十多年的发展，普遍存在医务人员编制数量不足的问题，床位与人员编制比例未达国家标准。
以*医院为例，目前医院总编制床位为2352张，实际开放床位2612张，而现有编制1755个，这是在2012年时审批的，床位与人员编制比例为1∶0.67，远远未达到国家标准，医院大量业务骨干受缺乏编制限制，只能签订劳动聘用合同，严重影响了医疗干部队伍的稳定性。受此影响，人才梯队建设不平衡、不完善，近年来的招聘引进人才多倾向临床专业，管理岗位人员多是因身体等原因从临床转岗的医务人员，无专业管理学习经历，只能凭经验完成日常工作，未能形成合理的管理人才梯队。另外，高端人才也比较匮乏，特别是急需紧缺科研管理类人才，缺少能带领一流科研团队的专家。
编制审批工作流程复杂，如由各家公立医院自行提交审批，很难形成合力。因此，建议由省卫健委牵头，综合考虑各公立医院现实情况，结合
财政承受能力，统一向省委编办提交申请，妥善解决编制问题。
（二）高端人才配偶工作、子女就业问题
众所周知，医学教育具有特殊性，医学人才培养周期长，公立医院引进的博士研究生一般已
结婚，其配偶可能在异地工作或者尚未就业，能否妥善解决夫妻异地生活问题成为高端人才选择工作的首要问题。根据*省现有政策，编制内招聘（非博士研究生招聘）均具有笔试、面试等程序，面向社会的公开招聘，周期长，且结果具有不确定性。编制外合同制招聘的流程参照编制内招聘执行，且两者均有年龄限制。如果博士配偶已在外地就业，具有公务员编制或事业单位编制的博士配偶，调动难度也较大。对于确有真才实学的高端人才，能够解决临床疑难问题、掌握新技术的高层次人才，不仅应解决配偶工作问题，还应考虑子女上学问题。以*医院为例，目前已有1名博士因与配偶两地分居问题提出辞职，制约了学科发展。
鉴于以上情况，*省应进一步改进和加强引才工作，实行更加开放、灵活有效的引才政策，将工作重点放在提升人员待遇及福利保障上，加大对人才工作的软硬件投入力度，明确落实各类高层次人才引进待遇（包括享受专家津贴、一次性安家费用、子女教育及配偶就业等方面），同时制定切实可行的人才引进培养的管理方案，吸引人才、留住人才，积极营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围，搭建为八方英才施展才干的广阔舞台，吸引更多优秀的医学博士和专家来*工作，持续提升*省的医学_竞争力。
建议结合医院岗位需求，开通专门为博士研究生配偶招聘或调动的绿色通道，解决博士配偶异地问题。上级主管部门和人社部门对于用人单位以内部消化的方式对符合条件的高层次人才配偶就业问题予以解决，对标省外先进做法，更好地服务保障来晋工作高层次人才，为*省高质量发展打下坚实的人才基础。
（三）人才机制僵化问题
*省整体经济发展水平较为落后，医疗卫生服务水平整体实力与国内发达地区相比还有较大差距。首先，省内公立医院为医学人才提供的平台有限，在国家临床重点专科建设、国家重点实验室建设、区域医疗中心建设、学科及各医院在_排名情况均属国内中下水平。其次，高层次人才相对不足。博士研究生和学科领域拔尖人才相对匮乏，与医院服务规模的扩大相比，高层次人才的储备尚不能满足医院整体发展的需要。近几年，西医专业博士引进难，引进中医专业博士也多为学术型人才，专业型人才少。引进的人才在进入临床岗位后，需要花费一定时间去适应，客观上缩短了人才服务年限。再次，人才引进吸引力不足。受地域和环境影响较为严重，地域优势不足，各行业发展不均衡、收入不高，存在专家、人才不愿来、不想来的情况，人才“引得来”问题比较突出，不仅高层次创新创业人才及其团队引进难度较大，而且高校毕业生的引进，与南方等经济较发达地区的差距也有所 ……
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